Koronowirus w miejscu pracy a praca zdalna
WAŻNE: O skierowaniu do pracy zdalnej decyduje szef PRZYKŁAD 1: Prowadzę małe wydawnictwo, angażuję 32 pracowników. Większość z nich wysłałem do pracy zdalnej, zgodnie z najnowszą specustawą. Nie wiem jednak, czy prawidłowo to zorganizowałem. Zatrudnionym dałem na piśmie polecenia świadczenia pracy w domu, ze wskazówkami na temat, jak mają współpracować ze sobą, raportować wyniki pracy itd. Czy potrzeba do tego zgody zainteresowanych? Kilka osób musiałem zostawić w biurze do obsługi klientów, zapewniając im odpowiednie środki ochrony, tj. maseczki, rękawiczki, środki dezynfekujące. Skarżą się, że zostali nierówno potraktowani. Mają rację? ODPOWIEDŹ 1: W celu przeciwdziałania pandemii pracodawca może polecić pracownikowi, przez czas oznaczony, wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – tzw. praca zdalna (art. 3 ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczeniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374; dalej specustawa). Ustawa wyraźnie rozstrzyga, że powierzenie pracy zdalnej odbywa się w zakresie kompetencji zwierzchnich szefa, czyli na podstawie jego nakazu, któremu co do zasady zatrudniony musi się podporządkować. Dodajmy, że w ramach pracy zdalnej zatrudniony ma wykonywać te same obowiązki co dotychczas, lecz w innym miejscu.
Praca zdalna a procedura Specustawy
Specustawa nie narzuca, by polecenie pracy zdalnej sformułować na piśmie. Lepiej jednak jest to zrobić - dla bezpieczeństwa podmiotu zatrudniającego i uniknięcia zatargu. W spisanym poleceniu świadczenia pracy zdalnej należy określić:- nakaz wykonywania umówionej pracy,
- miejsce jej świadczenia (w domu lub inne miejsce wskazane przez zatrudniającego),
- czas trwania pracy zdalnej powiązany z szerzącą się epidemią,
- zasady zorganizowania współpracy pracodawca – pracownik podczas realizacji pracy zdalnej (np. kwestie przekazania zatrudnionemu sprzętu niezbędnego do pracy zdalnej, np. komputera, godziny pracy, sposób raportowania jej wyników i metoda kontaktu między stronami).
- Specustawa w ogóle nie ingeruje w tę kwestię; została ona pozostawiona ocenie pracodawcy. Wyznaczając podwładnych do pracy zdalnej, powinien się on zatem sugerować swoimi potrzebami i rodzajem wykonywanych prac przez zatrudnionych. Tych, którzy mogą swoje zadania realizować w domu przy komputerze, należy tam posłać. Dopiero wybierając osoby, które mają zostać w biurze, można stosować kryteria socjalne, np. posiadanie inne źródła dochodu, dzieci, podeszły wiek czy schorzenia onkologiczne kwalifikujące dane osoby do grona najbardziej zagrożonych zakażeniem.
Koronawirus w miejscu pracy a szybka zmiany pracy
Szybka zmiana miejsca pracy – najwyżej na 3 miesiące PRZYKŁAD 2: Prowadzę zakład fryzjerski. Podczas ogłoszonego zagrożenia epidemicznego nikt nie chce do nas przychodzić. Musimy to jakoś przetrwać. Jedynego pracownika (pomoc fryzjera) chcę przenieść szybko do pracy w moim barze na stanowisko asystenta obsługi klienta, gdzie chcemy zintensyfikować sprzedaż na wynos. Chcę skorzystać z czasowego oddelegowania na 3 miesiące w roku, ale nie wiem, czy w tym trybie mam prawo zmienić mu miejsce pracy – jego angaż za miejsce pracy wskazuje adres salonu fryzjerskiego, a pub znajduje się w innej dzielnicy miasta. Czy potrzeba do tego zgody zatrudnionego? ODPOWIEDŹ 2: Zakład pracy ma prawo, pomijając procedurę wypowiedzenia zmieniającego, powierzyć inną pracę niż umówiona w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom podwładnego (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Odbywa się to na podstawie jego zwierzchniego nakazu, któremu pracownik, co do zasady, musi się podporządkować (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 5.07.2018, III APa 22/18). Wskazane rozwiązanie stanowi wyjątek od generalnej zasady modyfikacji warunków pracy i/lub płacy w formie pisemnej, wymagającej zgody osoby przesuwanej (za porozumieniem zmieniającym bądź wypowiedzeniem zmieniającym). Dlatego zatrudniający powinien sięgać po nie wyjątkowo i ostrożnie, a przede wszystkim stosować się do zakazu jej wykładni rozszerzającej (powołane orzeczenie SA w Katowicach).Koronawirus w miejscu pracy a przestój w pracy
WAŻNE: Za przestój należy się co najmniej płaca minimalna PRZYKŁAD 3: W związku z koronawirusem chcemy zmniejszyć załogę do pracy, zarządzając dla części pracowników przestój. Czy przestój możemy wprowadzić tylko dla niektórych zatrudnionych, czy musimy dla wszystkich? Jakie wynagrodzenie przysługuje za przestój? ODPOWIEDŹ 3: Zgodnie z komunikatem Głównej Inspekcji Pracy, w przypadku, gdy pracodawca z powodu koronawirusa będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (chodzi o wynagrodzenie zasadnicze określone kwotą miesięczną albo stawką godzinową),
- jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia.
Autor: Renata Majewska - Doświadczony wykładowca z ponad15-letnim doświadczeniem, specjalizujący się w prawie pracy i płacach, zwłaszcza w praktycznym rozliczaniu wynagrodzeń, w tym przysługujących w sferze budżetowej.
UWAGA WAŻNE INFO:
Specjalnie dla naszych klientów i nie tylko, przygotowaliśmy dedykowane szkolenie:
,,Koronawirus w miejscu pracy- procedury postępowania dla działów kadr, płac i finansów w czasie pandemii'' Termin 25 marca - TRANSMISJA ON-LINE.